Cách các tổ chức có thể hỗ trợ nhân viên có tình trạng sức khỏe mãn tính

Tại Hoa Kỳ, 60% người trưởng thành có ít nhất một bệnh lý mãn tính. Chẳng hạn như tình trạng đau và mệt mỏi mãn tính kéo dài ít nhất một năm và cần được tái khám liên tục hoặc hạn chế hoạt động di chuyển, cử động của cơ thể. Tỉ lệ này không bao gồm những người mắc Covid-19,  những người nghiện thuốc, chất kích thích, những người gặp khó khăn về trí nhớ và suy nghĩ  người ta gọi là bệnh "sương mù não", mệt mỏi, tim đập nhanh, các vấn đề về đường tiêu hóa hoặc ngực đau trong nhiều tuần, vài tháng hoặc lâu hơn sau khi nhiễm vi-rút.

Tình trạng sức khỏe mãn tính gây ra rất nhiều trở ngại cho người lao động. Mặc dù số lượng công nhân bị ảnh hưởng bởi các bệnh mãn tính rất lớn, nhưng đáng ngạc nhiên là có rất ít tài liệu viết về cách hỗ trợ và quản lý những nhân viên có tình trạng sức khỏe mãn tính. Hỗ trợ họ không chỉ là điều đúng đắn mà nó sẽ giúp bạn giữ chân họ và truyền tải thông điệp rằng bạn coi trọng nhân viên của mình như thế nào.

Những thách thức của tình trạng sức khỏe mãn tính tại các doanh nghiệp

Trong nghiên cứu gần đây của chúng tôi, các đồng nghiệp của tôi và tôi nhận thấy rằng xung đột giữa công việc và quản lý sức khỏe là tình trạng diễn ra phổ biến đối với những người lao động mắc các bệnh mãn tính. Chẳng hạn như công việc đòi hỏi bạn phải đi công tác nhiều ngày nhưng vì bạn mắc bệnh mãn tính cần đi tái khám thường xuyên việc này gây cản trở lớn cho vị trí công việc hiện tại.

Chúng tôi đã nghiên cứu bốn mẫu người lao động có tình trạng sức khỏe mãn tính trong các ngành nghề khác nhau và tìm thấy hai loại bất lợi chính: bất lợi về thời gian (trong đó thời gian làm việc cản trở thời gian một người cần quản lý tình trạng sức khỏe của họ) và bất lợi về năng lượng (nơi năng lượng được phân bổ cho công việc lấy đi năng lượng mà một người cần để quản lý tình trạng sức khỏe của họ).

Chúng tôi nhận thấy rằng mức độ bất lợi cao về thời gian và năng lượng liên quan đến tình trạng kiệt sức của công nhân trên các mẫu. Họ không có khả năng nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc.

Vì vậy, việc hỗ trợ nhân viên có tình trạng sức khỏe mãn tính là việc làm mà các tổ chức doanh nghiệp nên quan tâm và có hướng xử lý như sắp xếp lại thời gian làm việc cho người đó, phân bố vị trí tính chất công việc phù hợp với đối tượng lao động,...

Đối phó với các triệu chứng bệnh mãn tính tại nơi làm việc cũng có thể là một thách thức. Trong một nghiên cứu khác, tôi và đồng nghiệp đã yêu cầu 86 công nhân bị đau mãn tính tương tác với khách hàng như một phần công việc của họ hoàn thành bản khảo sát hai lần mỗi ngày trong năm ngày làm việc liên tiếp, vào giữa và cuối mỗi ngày. Chúng tôi phát hiện ra rằng nhận thức của người lao động về cơn đau ảnh hưởng đến công việc của họ vào buổi trưa sẽ dẫn đến sự mệt mỏi vào cuối ngày làm việc, chưa kể những cảm giác đau đớn do căn bệnh mãn tính của họ gây ra. Nói cách khác, các căn bệnh mãn tính này không chỉ gây cho họ cảm giác đau đớn về mặt thể xác mà còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của họ, điều này gây ảnh hưởng lớn đến công việc. Kết quả một lần nữa chỉ ra rằng việc các tổ chức có thể hỗ trợ nhân viên có tình trạng sức khỏe mãn tính là việc quan trọng để giúp người lao động bị đau mãn tính duy trì khả năng làm việc và tránh kiệt sức.

Những gì chúng ta biết

Trong việc hỗ trợ người lao động mắc chứng Covid kéo dài và các tình trạng sức khỏe mãn tính khác, các nhà lãnh đạo ở tất cả các cấp tổ chức đều có vai trò quan trọng.

Các chính sách chính thức và các thỏa thuận không chính thức

Các tổ chức nên có các chính sách chính thức để phù hợp với những người lao động có tình trạng sức khỏe mãn tính. Những điều này có thể bao gồm việc giảm giờ làm hoặc “giảm tải”, điều chỉnh nhiệm vụ công việc và cho nhân viên nghỉ ngơi, tất cả các chính sách này đều phải được thực hiện để người lao động không có nguy cơ mất quyền lợi chăm sóc sức khỏe.

Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế (FMLA) cung cấp thời gian nghỉ không lương và bao trả các tình trạng sức khỏe cần tiếp tục điều trị và ảnh hưởng đến các chức năng công việc. Các quy định của FMLA quy định điều kiện được áp dụng của người lao động và việc thực hiện của người sử dụng lao động. Ví dụ: Nhân viên phải làm việc tại tổ chức thâm niên từ 12 tháng trở lên mới được áp dụng chính sách và các tổ chức tư nhân có ít hơn 50 nhân viên được miễn. Tuy nhiên, FMLA là tiêu chuẩn tối thiểu mà các tổ chức bị ràng buộc về mặt pháp lý, và họ có thể và nên có các chính sách bổ sung cho việc nghỉ phép để mở rộng tính đủ điều kiện và cho phép tiếp tục trả lương.

Ví dụ, một người tham gia trong một nghiên cứu gần đây mà tôi thực hiện bị bệnh đa xơ cứng, họ thỉnh thoảng cảm thấy mệt mỏi và xuống tinh thần cản trở công việc của họ. Họ nói rằng có thể sử dụng thời gian nghỉ có lương của cá nhân họ, cũng như các chính sách cụ thể của công ty họ về nghỉ phép kéo dài, là yếu tố quan trọng để có thể tiếp tục làm công việc đó.

Mặc dù các chính sách chính thức là quan trọng, nhưng các nhà quản lý cũng nên được cung cấp một số chính sách linh hoạt để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Tình trạng sức khỏe biểu hiện khác nhau, và hiếm khi một phương pháp tiếp cận  phù hợp với tất cả các đối tượng người lao động mắc bệnh mãn tính sẽ hiệu quả. Ví dụ, công việc giảm tải, bao gồm giảm cả giờ làm việc và khối lượng công việc với mức giảm lương tương đối, sẽ hữu ích đối với một số công nhân có tình trạng sức khỏe mãn tính. Điều này có thể được đưa vào các chính sách chính thức của các doanh nghiệp, nhưng nghiên cứu phát hiện ra rằng việc sắp xếp giảm tải thường được các nhà quản lý cá nhân thực hiện “dưới tầm ngắm” .

Các nhà quản lý cũng có thể giải quyết các nhu cầu của nhân viên một cách sáng tạo theo những cách khác nhau. Ví dụ, một người tham gia nghiên cứu khác mắc chứng rối loạn lo âu tổng quát, bao gồm các cơn hoảng sợ sẽ xảy ra tại nơi làm việc. Người giám sát của họ đã có thể thực hiện một giải pháp sáng tạo để hỗ trợ họ quản lý những trở ngại trong công việc liên quan đến lo lắng: “Sau một bản vá đặc biệt tồi tệ, người quản lý của tôi đã giao cho tôi những bạn cộng tác viên làm việc bán thời gian để giúp tôi làm những công việc liên quan đến căn bệnh lo lắng của tôi tại nơi làm việc.”

Văn hóa

Mặc dù các chính sách là quan trọng, nhưng nhân viên cần được thoải mái sử dụng chúng và yêu cầu trợ giúp khi cần thiết. Tích cực xây dựng một nền văn hóa hỗ trợ luôn được ưu tiên để cân bằng giữa công việc và cuộc sống và hạnh phúc của nhân viên là rất quan trọng. Điều này không chỉ nói rằng sức khỏe của người lao động là quan trọng. Một cách mà các nhà lãnh đạo có thể báo hiệu rằng việc ưu tiên sức khỏe là đúng là cởi mở về những thách thức đối với sức khỏe của họ và sử dụng các lợi ích, chính sách hoặc điều kiện của công ty khi cần.

Sắp xếp công việc linh hoạt

Trong một nghiên cứu gần đây, các sinh viên của tôi và tôi đã hỏi những người tham gia xem người sử dụng lao động của họ làm gì để giúp họ tiếp tục làm việc với tình trạng sức khỏe mãn tính. Tính linh hoạt là câu trả lời phổ biến ở những người cảm thấy được hỗ trợ và muốn tiếp tục công việc hiện tại của họ. Một người tham gia cho biết: "Sếp của tôi thực sự hiểu, và nếu không có việc gì gấp, ông ấy cho phép tôi làm việc tại nhà khi tôi có thể, như làm việc trên một số mã hóa." Một người khác nói: “Tôi không gặp vấn đề gì với việc kiểm tra lượng đường trong máu hoặc ăn vào những thời điểm nhất định trong ngày; Tôi có thể làm điều đó ngay tại bàn làm việc của mình… Người giám sát của tôi đã vô cùng tâm lý trong vấn đề này, nói rằng nếu tôi cần nghỉ ngơi cho các cuộc hẹn với bác sĩ, tôi nên làm như vậy. Những lời chính xác của cô ấy là, 'Sức khỏe của bạn quan trọng hơn bất kỳ công việc nào.' Tôi cảm thấy rất được hỗ trợ ở đây ”.

Các chương trình hỗ trợ

Cùng với các chính sách chính thức hơn, các tổ chức nên cung cấp các chương trình hỗ trợ để giúp trao quyền cho người lao động có tình trạng sức khỏe mãn tính để vượt qua những thách thức của họ. Các đồng nghiệp của tôi và tôi nhận thấy rằng chương trình huấn luyện một đối một kéo dài 12 tuần, sáu buổi (thực hiện qua điện thoại) dành cho những công nhân có tình trạng sức khỏe mãn tính đã giúp họ vượt qua được những thách thức trong công việc. Trong một thử nghiệm ngẫu nhiên, chúng tôi nhận thấy rằng huấn luyện dẫn đến cải thiện khả năng làm việc, khả năng phục hồi và hạnh phúc cùng với việc giảm kiệt sức. Quan trọng là, việc huấn luyện này không nhằm mục đích thay đổi các hành vi sức khỏe cụ thể chẳng hạn như bỏ hút thuốc hoặc ăn một chế độ ăn uống lành mạnh hơn, vốn đã phổ biến. Đó là về trao quyền, lập chiến lược và giải quyết vấn đề để cải thiện khả năng làm việc của người tham gia trước những thách thức mà tình trạng sức khỏe của họ đặt ra tại nơi làm việc.

Tầm quan trọng của việc quản lý hỗ trợ người lao động mắc bệnh mãn tính

Nhiều ví dụ nêu bật tầm quan trọng chung của sự hỗ trợ từ các nhà quản lý. Điều quan trọng là phải huấn luyện các nhà quản lý về cách hỗ trợ nhân viên có tình trạng sức khỏe mãn tính bằng cách khéo léo hỏi và trao đổi về tình trạng bệnh mãn tính của người lao động để tìm ra hướng giải pháp hợp lý cho họ. Dưới đây là một số điều nên làm và không nên cho các nhà quản lý khi trao đổi với người lao động:

• Điều đầu tiên là tạo niềm tin với người lao động. Điều này sẽ giúp họ cảm thấy thoải mái khi nói chuyện với bạn về các vấn đề tế nhị liên quan đến sức khỏe của họ khi họ sẵn sàng.
• Nếu một nhân viên tiết lộ tình trạng sức khỏe, hãy thể hiện sự đồng cảm và lòng trắc ẩn. Khi họ tiết lộ tình trạng bệnh tình của họ với bạn có thể khiến họ lo lắng, vì vậy  bạn hãy nói điều gì đó tử tế, nhưng đừng hỏi chi tiết về chẩn đoán, triệu chứng hoặc diễn biến bệnh tật của họ.
• Đừng bị cám dỗ để tiết lộ các vấn đề cá nhân của riêng bạn trước sự tiết lộ về sức khỏe của nhân viên, hãy tập trung vào vấn về sức khỏe của người nhân viên đó.
• Đừng tỏ ra trầm trọng hóa và nói về bệnh tình của họ bằng sự hiểu biết chưa rõ ràng của bạn về căn bệnh đó.
• Hãy lắng nghe kỹ và hỏi những gì họ cần hỗ trợ để tiếp tục làm công việc của họ,  mong muốn của họ và của bạn là gì? Hãy bày tỏ những điều này bằng sự đồng cảm, và hướng tới mục tiêu phát triển công việc của họ, giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
• Đừng ngại vẽ ra một ranh giới. Bạn không cần phải cam kết một quá trình hành động trong thời điểm đó. Trao đổi với bộ phận Nhân sự nếu cần và đưa ra giải pháp chu đáo giúp nhân viên của bạn kiểm soát được tình trạng sức khỏe của họ đồng thời đạt được các chỉ tiêu công việc cần thiết.
• Hãy nói với nhân viên của bạn rằng cuộc trò chuyện không cần phải kết thúc ở đó. Hãy mở rộng cánh cửa để họ đến với bạn trong tương lai nếu mọi thứ thay đổi.
• Hãy hướng nhân viên của bạn đến các nguồn lực sẵn có do chủ lao động tài trợ (EAP, chương trình khuyết tật và trở lại làm việc, v.v.). Lập trước danh sách những thứ này để bạn có thể dễ dàng truy cập khi cần thiết.

Hội chứng đường dài Covid-19 đã nêu bật những thách thức hiện tại mà nhiều nhân viên có tình trạng sức khỏe mãn tính đang phải đối mặt tại nơi làm việc. Các nhà lãnh đạo tổ chức hỗ trợ những người lao động đó bằng cách thực hiện các chính sách phúc lợi chính thức nhưng linh hoạt, cung cấp huấn luyện và đào tạo các nhà quản lý để có những cuộc trò chuyện nhạy cảm với thông điệp rằng họ coi trọng nhân viên của mình và muốn tìm cách giữ chân nhân tài. Nhưng quan trọng hơn, đó là việc làm cần thiết và đúng đắn.