Hãy cân nhắc vấn đề Văn hóa của Công ty trước khi đồng ý công việc!

• Văn hóa được phản ánh trong cách mọi người giao tiếp, tương tác và nói chung là làm việc với nhau trong tổ chức. Đó là những gì phân biệt tổ chức này với tổ chức khác và có thể thúc đẩy hoặc giảm bớt các yếu tố như tính toàn diện, tính linh hoạt, sự tin cậy và đổi mới.
• Cuộc phỏng vấn của bạn là một hoàn cảnh tuyệt vời để đặt câu hỏi để khám phá văn hóa công ty. Nhưng trước tiên, bạn cần xác định những gì bạn đang tìm kiếm. Tự hỏi bản thân một số câu hỏi phản ánh như bạn phát triển ở đâu hoặc nhu cầu học tập và phát triển của bạn là gì, v.v.
• Trong cuộc phỏng vấn, hãy có một bức tranh đầy đủ hơn và trung thực hơn về nền văn hóa bằng cách đặt những câu hỏi cụ thể về cách nhóm của họ đã phát triển như thế nào do hậu quả của đại dịch, cách họ duy trì kết nối trong quá trình làm việc hỗn hợp hoặc cách họ giải quyết thất bại.

Bạn đang xem xét một công việc mới?

Cho dù mới tham gia thị trường lần đầu hay chuyển đổi vai trò để tìm một môi trường làm việc phù hợp hơn, bạn nên cân nhắc xem đội ngũ mới của mình sẽ như thế nào trước khi thực hiện - và điều đó bắt đầu bằng việc hiểu văn hóa của họ.

Tại nơi làm việc, “văn hóa” là một từ dùng để mô tả cách mọi người cư xử trong một tổ chức, thái độ và niềm tin phản ánh những hành vi đó. Đó là cách mọi người giao tiếp, tương tác và nói chung, làm việc với nhau.

Các nhà lãnh đạo thông báo và tạo ra văn hóa thông qua các giá trị, nghi lễ và quy tắc mà họ áp dụng vào thực tế. Đó là những gì phân biệt tổ chức này với tổ chức khác và có thể thúc đẩy hoặc giảm bớt các yếu tố như tính toàn diện, tính linh hoạt, sự tin cậy và đổi mới. Quan trọng hơn nữa, việc tìm kiếm văn hóa phù hợp để làm việc có thể nâng cao mức độ mục đích mà bạn tìm thấy trong công việc và tác động tích cực đến hạnh phúc của bạn.

Vì vậy, làm thế nào để bạn tìm thấy một văn hóa công ty phù hợp với nhu cầu của bạn?

Trước tiên, bạn cần xác định nhu cầu của mình là gì.

Bạn sẽ dành phần lớn thời gian trong tuần cho công việc của mình, vì vậy, hãy suy nghĩ về loại môi trường bạn sẽ phát triển và hạnh phúc, cũng như kiểu người mà bạn sẽ thích tương tác nhất.

Sử dụng những câu hỏi này để hướng dẫn phản ánh của bạn:

• Bạn có phát triển trong môi trường làm việc hợp tác hay cạnh tranh không?
• Bạn thích một ngày làm việc có cấu trúc hay sự linh hoạt trong việc sắp xếp giờ giấc của mình?
• Bạn muốn độc lập hơn hay cách tiếp cận lãnh đạo thực hành?
• Bạn thích nói chuyện thông qua các ý tưởng với đồng nghiệp hay làm việc cá nhân?
• Bạn thích làm việc trên nhiều dự án đồng thời hay tập trung vào một lĩnh vực cụ thể?
• Bạn muốn làm việc từ xa hay bạn muốn ở văn phòng?
• Bạn đang tìm kiếm những loại cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp nào?
• Liệu tổ chức này có thể giúp bạn đạt được mục tiêu học tập của mình không?
• Đối với bạn, việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống quan trọng như thế nào?

Xem xét câu trả lời của bạn cho những câu hỏi này trong quá trình phỏng vấn cho công việc mới của bạn. Hãy nhớ rằng nếu bạn hỏi trực tiếp nhà tuyển dụng về văn hóa, bạn có thể sẽ nhận được bản tóm tắt về tuyên bố sứ mệnh trên trang web của công ty. Để có được bức tranh đầy đủ hơn và trung thực hơn, bạn cần phải có chủ đích và chiến lược với các câu hỏi của mình.

Dưới đây là sáu câu hỏi bạn có thể hỏi nhà tuyển dụng để khám phá văn hóa trong một tổ chức mới.

1) Nhóm của bạn đã thay đổi hoặc phát triển như thế nào do hậu quả của đại dịch?

Năm ngoái, chúng ta đã thay đổi con người - và nó đã dạy cho các tổ chức rất nhiều điều về những gì nhân viên muốn và cần để phát triển. Một nghiên cứu gần đây của PWC cho thấy rằng mọi người ít sẵn sàng thỏa hiệp về cách thức và vị trí họ làm việc, cũng như những gì họ làm với thời gian của họ. Những sự thay đổi này đang dạy cho các công ty biết rằng họ cần tạo ra sự linh hoạt và cơ hội phát triển hơn cho các nhóm của mình, đồng thời cung cấp cho nhân viên của họ những công việc có ý nghĩa hơn.

Nếu người quản lý tuyển dụng của bạn không thể trình bày rõ ràng ít nhất một số điều họ đã học được từ đại dịch, thì họ đã không dành đủ thời gian để suy ngẫm về trải nghiệm đó. Một nhà lãnh đạo dễ bị tổn thương (hay còn gọi là mạnh mẽ) sẽ có thể chia sẻ với bạn những gì đã gặp khó khăn trong năm qua, cũng như cách họ đã trưởng thành từ đó.

2) Bạn đã duy trì kết nối nhóm như thế nào trong quá trình làm việc từ xa hoặc kết hợp?

Với thời thế thay đổi, chúng ta không thể tiếp tục vận hành theo cách chúng ta đã từng làm hoặc bắt chước các tương tác trực tiếp một cách ảo. Làm việc từ xa và đặc biệt là xây dựng lòng tin từ xa, đòi hỏi các công ty phải tạo ra nhiều không gian hơn để các nhóm của họ có thể kết nối và xây dựng cộng đồng.

Người quản lý tuyển dụng của bạn phải có thể chia sẻ các ví dụ cụ thể về các bước họ đã thực hiện để giữ cho nhân viên của mình kết nối - không chỉ với các thành viên trực tiếp trong nhóm của họ mà còn với các bên liên quan quan trọng trong toàn tổ chức. Nếu người phỏng vấn trích dẫn những giờ hạnh phúc của Zoom là mức độ nỗ lực của họ, thì đây là một dấu hiệu đỏ. Đặc biệt nếu bạn đang hoạt động trong một môi trường làm việc kết hợp, các nhà lãnh đạo sẽ cần phải làm nhiều việc hơn là lên lịch một cuộc gặp gỡ ngắn để hỗ trợ bạn một cách chuyên nghiệp và cá nhân.

Hãy tìm câu trả lời như: “Giữ cho các nhóm của chúng tôi kết nối với nhau là ưu tiên hàng đầu của chúng tôi trong thời kỳ đại dịch. Chúng tôi đã chia sẻ những câu chuyện trong cuộc họp toàn thể nhân viên về việc công việc của chúng tôi đã ảnh hưởng tích cực đến mọi người như thế nào để nhắc nhở bản thân rằng những gì chúng tôi làm đều có ý nghĩa và chúng tôi đã nỗ lực hơn nữa để ghi nhận những nỗ lực chung của nhân viên. Các cuộc gọi chăm sóc sức khỏe cũng rất quan trọng đối với tôi với tư cách là một người quản lý. Tôi muốn kiểm tra với nhóm của mình thường xuyên, ngay cả khi đó chỉ là để cung cấp hỗ trợ mà không có chương trình làm việc.”

3) Làm thế nào để bạn nhận ra các thành viên trong nhóm cho công việc của họ?

Bạn sẽ muốn hiểu cách tổ chức công nhận và khen thưởng các thành viên trong nhóm, ngay cả trong môi trường có thể đã bị cắt giảm ngân sách và ngừng tuyển dụng.

Sự công nhận đóng một vai trò quan trọng trong việc nhân viên cảm thấy thế nào về công việc của họ. Trong một nghiên cứu, các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng các giám đốc điều hành gây quỹ nhận được lời cảm ơn cá nhân từ người quản lý vì những nỗ lực và đóng góp của họ đã tăng 50% chỉ số tiếp cận của họ. Sự công nhận và lòng biết ơn củng cố cảm giác tự tin và động lực, điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cách bạn cảm nhận về công việc và bản thân vào cuối ngày.

Lý tưởng nhất là bạn muốn người quản lý tuyển dụng của mình trả lời câu hỏi này bằng cách nói về sự đầu tư của họ vào việc phát triển chuyên môn và cách họ nói lời cảm ơn theo những cách lớn và nhỏ với từng thành viên trong nhóm của họ.

Hãy tìm câu trả lời như: “Để công nhận nhân viên của mình, chúng tôi đã mời các thành viên trong nhóm chia sẻ kiến ​​thức chuyên môn của họ với nhau trong các buổi học tập bàn tròn để chúng tôi có thể tôn vinh kiến ​​thức của họ và khiến những người khác học hỏi lẫn nhau. Chúng tôi cũng đưa ra lời cảm ơn hàng tuần cho các thành viên trong nhóm trên kênh Slack của chúng tôi để không có đóng góp nào bị bỏ qua. Cung cấp tín dụng đến hạn thực sự quan trọng ở đây. "

4) Tổ chức của bạn giải quyết thất bại như thế nào?

Thất bại là vấn đề của khi nào, không phải nếu. Tổ chức bạn đang ứng tuyển có thảo luận khi mọi thứ không suôn sẻ không? Làm thế nào để họ thúc đẩy việc chia sẻ những thất bại của họ và học hỏi được từ đó? Nếu không có chỗ cho bất kỳ sai lầm nào ở công ty của họ, hãy cân nhắc xem liệu bạn có cảm thấy an toàn để chia sẻ những ý tưởng mới hoặc đổi mới trong vai trò của mình hay không.

Nếu bạn nghe, "Chúng tôi có "chính sách không khoan nhượng" vì các quy trình của chúng tôi được xác định rõ ràng. Mọi người hầu như không mắc sai lầm”, đó là lá cờ đỏ của bạn.

Hãy tìm câu trả lời giống như: “Chúng tôi muốn chia sẻ những thất bại trong các cuộc họp nhóm và những gì chúng tôi học được từ họ, bao gồm cả những gì chúng tôi đã làm khác đi do đó. Điều này cũng giúp những người khác học hỏi bằng cách hy vọng ngăn họ mắc phải sai lầm tương tự và hiểu được cách chúng tôi đã thay đổi cách chúng tôi làm mọi việc. Chúng tôi không kêu gọi mọi người ra ngoài. Chúng tôi chỉ cố gắng tạo ra một môi trường an toàn, nơi mọi người cảm thấy thoải mái về những thành công của họ cũng như những gì họ học được từ những dự án không thành công. ”

5) Nhóm của bạn có cảm thấy thoải mái khi gặp những cuộc trò chuyện khó khăn - chẳng hạn như về các vấn đề xã hội, chủng tộc hoặc giới tính?

Câu hỏi này đủ rộng để không đặt ai đó vào vị trí và đủ ngách để hiểu được liệu đội của họ có an toàn về mặt tâm lý hay không. Bạn đang tìm hiểu xem liệu bạn có thể mang con người trung thực và chân thực của mình vào công việc hay không. Người quản lý tuyển dụng có thể nói về cảm giác như thế nào khi đồng thời là người chăm sóc và nhân viên trong một đại dịch. Họ có thể nói về các phong trào tác động như Black Lives Matter và #MeToo đã có đối với thế giới kinh doanh. Hoặc họ có thể nói về tình trạng chính trị không chắc chắn của đất nước. Nếu người phỏng vấn có vẻ bối rối trước câu hỏi này, đây có thể là một dấu hiệu cho thấy đối thoại cởi mở không được khuyến khích trong văn phòng của họ.

Hãy tìm một câu trả lời giống như: “Tôi nghĩ câu hỏi có thể là 'Chúng ta đã không có cuộc trò chuyện khó khăn nào trong năm nay?' nhận ra rằng những gì xảy ra bên ngoài công việc cũng ảnh hưởng đến chúng tôi trong công việc. "

6) Nhóm của bạn đã kết hợp tính đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về các giá trị và hành động của bạn như thế nào?

Sự đa dạng không nên chỉ tồn tại như một khái niệm trong một tuyên bố giá trị. Tìm kiếm cách nó được thể hiện ở đầu và cuối chuỗi nhân viên. Những loại kế hoạch đang hoạt động?

Lắng nghe những gì các nhà lãnh đạo ở tất cả các cấp đang làm để tìm hiểu thêm về những khái niệm này và cách họ tiếp cận huấn luyện nhân viên của mình. Lý tưởng nhất là công ty có câu trả lời cụ thể về bất kỳ thay đổi hoặc nỗ lực nào mà họ đã thực hiện và các nhà lãnh đạo có thể chứng minh rằng đây là một quá trình liên tục.

Tìm câu trả lời giống như: “Chúng tôi đang xem xét nhân khẩu học tổ chức của mình và chúng tôi phải làm để phản ánh nhân khẩu học của khách hàng (hoặc cộng đồng) mà chúng tôi phục vụ. Chúng tôi đã trải qua khóa đào tạo về thành kiến ​​vô thức cho tất cả các nhà lãnh đạo và sẽ có thêm khóa đào tạo vào mùa thu này cho tất cả nhân viên để giúp tạo điều kiện thuận lợi cho cách thảo luận các chủ đề này với khách hàng của chúng tôi và với nhau.”

Những câu hỏi này rất phù hợp cho bất kỳ quá trình phỏng vấn nào, mặc dù chúng đặc biệt có liên quan sau những thời kỳ thử thách mà thế giới đã trải qua. Khi bạn đặt câu hỏi để hiểu văn hóa của tổ chức, hãy lắng nghe những gì đang được nói - và những gì chưa được nói. Hãy nhớ rằng bạn đang phỏng vấn tổ chức nhiều như họ đang phỏng vấn bạn. Bạn càng có thể hiểu nhiều hơn về lãnh đạo và văn hóa trước khi bắt đầu thì bạn càng có đủ khả năng để đưa ra lựa chọn thông minh về loại công ty phù hợp với mình.

Tham khảo thêm các dịch vụ mà ISOCERT cung cấp:

• ISO 9001:2015 về Hệ Thống Quản Lý Chất Lượng
• ISO 14001:2015 về Hệ Thống Quản Lý Môi Trường
• ISO 13485:2016 về Hệ Thống Quản Lý Chất Lượng cho lĩnh vực Trang Thiết Bị Y Tế
• ISO 22000:2018 về Hệ Thống Quản Lý An Toàn Thực Phẩm
• ISO 45001:2018 về Hệ Thống Quản Lý An Toàn và Sức Khỏe Nghề Nghiệp
• ISO/IEC 27001:2013 về Hệ Thống Quản Lý An Toàn Thông Tin