Biến nhân viên sắp ra đi thành cựu sinh viên trung thành

Biến nhân viên sắp ra đi thành cựu sinh viên trung thành

Tỷ lệ người lao động rời bỏ thị trường ngày càng cao, nhiều công ty lại ít chú ý đến việc giới thiệu nhân viên. Nhiều tác giả cho rằng đó là một sai lầm, người ta lập luận rằng việc gia nhập là một phần quan trọng của việc quản lý nhân tài và là một cơ hội tạo ra giá trị lâu dài.

Dựa trên các nghiên cứu học thuật và các cuộc phỏng vấn với các chuyên gia nhân sự, các tác giả đề xuất một số phương pháp hay nhất. Một là lên kế hoạch trước cho việc rời đi của nhân viên: Bởi vì ít người ở lại công ty trong cả sự nghiệp của họ, điều quan trọng là phải có những cuộc thảo luận về mục tiêu và triển vọng thăng tiến của họ trong suốt nhiệm kỳ. Dù nhân viên quyết định rời đi hoặc bị sa thải, các nhà quản lý cũng nên ghi nhận những đóng góp của họ, cung cấp các nguồn lực để hỗ trợ họ trong quá trình chuyển đổi và sử dụng phỏng vấn xin nghỉ việc như một cơ hội để học hỏi lẫn nhau. Các công ty cũng nên tạo ra các chương trình chính thức dành cho cựu sinh viên để giữ cho những người lao động cũ kết nối với tổ chức. Cùng với nhau, các phương pháp tổng hợp này có thể tạo ra một đội ngũ nhân viên cũ trở thành khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên boomerang có giá trị, người cố vấn cho công nhân hiện tại và đại sứ cho công ty.

Các tổ chức dành rất nhiều thời gian và nguồn lực để đưa những nhân viên mới vào và giữ chân nhân viên, nhưng rất ít nỗ lực và dành nguồn lực cho việc giới thiệu nhân viên. Những nhân viên rời đi có thể nhận được một cuộc phỏng vấn xin nghỉ việc chiếu lệ, hướng dẫn để hoàn thành các nhiệm vụ và mô tả chiếu lệ về các lợi ích và tài nguyên sau khi triển khai. Đôi khi họ gặp phải những người quản lý thiếu kiên nhẫn hoặc thô lỗ; ở mức cực đoan, họ thậm chí có thể bị sếp cũ và đồng nghiệp coi là kẻ phản bội.

Việc thiếu chú ý đến quá trình thoát là một sai lầm. Ngay cả trước khi đại dịch xảy ra khiến hàng triệu người mất việc làm, thị trường lao động vẫn đang trong tình trạng tăng trưởng nhanh. Theo Cục Thống kê Lao động, thời gian làm việc trung bình ở Hoa Kỳ đã giảm xuống còn khoảng 4,1 năm, và sự thay đổi của nhân viên đang tăng lên. Đã đến lúc các tổ chức phải suy nghĩ kỹ hơn về việc giới thiệu. Họ nên tiếp cận nó không chỉ như một phần ngày càng cần thiết của việc quản lý nhân tài mà còn là cơ hội để tạo ra giá trị lâu dài.

Các công ty tư vấn quản lý từ lâu đã dẫn đầu trong vấn đề này bằng cách đối xử với nhân viên sắp ra trường giống như cách một trường đại học xử lý sinh viên sắp tốt nghiệp của mình - hỗ trợ trong quá trình chuyển đổi, thiết lập người phụ trách để đạt được thành công trong tương lai và giữ liên lạc thông qua chương trình cựu sinh viên. Các ưu đãi cho các công ty tư vấn là quá rõ ràng để bỏ qua: Các nhà tư vấn cũ trở thành khách hàng trong tương lai. Chúng tôi tin rằng các ưu đãi tương tự cũng tồn tại đối với các công ty trong các ngành khác, nơi các cựu sinh viên có thể trở thành khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên boomerang, cố vấn cho công nhân hiện tại và đại sứ cho thương hiệu. Một báo cáo năm 2019 của PeoplePath (trước đây là Conenza) và Đại học Cornell chỉ ra rằng khoảng một phần ba cựu sinh viên của công ty duy trì kết nối với các nhà tuyển dụng trước đây với tư cách là khách hàng, đối tác hoặc nhà cung cấp - và 15% tuyển dụng mới đến từ việc thuê lại và giới thiệu của cựu sinh viên.

Chúng tôi đã thực hiện một nghiên cứu sâu rộng về các phương pháp hay nhất cho các chương trình giới thiệu tạo điều kiện chuyển đổi thành công. Cùng với nghiên cứu của riêng chúng tôi về doanh thu và luồng nhân viên, chúng tôi đã xem xét hơn 125 bài báo học thuật và thực hành được xuất bản từ năm 1980 đến năm 2020 tập trung vào việc chuyển đổi ra khỏi một tổ chức. Chúng tôi đã so sánh công việc học thuật này với các trang web của công ty, các bài báo trên báo và tạp chí cũng như các cuộc phỏng vấn với các chuyên gia nhân sự. Các đề xuất bổ sung áp dụng cho những nhân viên rời bỏ công ty ở vị thế tốt hay những người tự ý rời đi hoặc bị cho thôi việc vì công việc dư thừa. Do đó, các công ty cần hiểu biết và có sự chuẩn bị cho việc bắt đầu từ trước để  khi có nhân viên rời đi sẽ có cách tiếp cận điều đó theo một cách chiến lược dựa trên dữ liệu và sự linh hoạt.

Không chỉ là tuân thủ

Mức độ đầu tư của một công ty vào các chương trình giới thiệu phụ thuộc vào chiến lược, văn hóa, ngân sách và tỷ lệ doanh thu, cũng như ngành mà công ty tham gia. Nhưng mối quan tâm cơ bản đối với mọi công ty là đảm bảo rằng tất cả các nghĩa vụ pháp lý được đáp ứng khi một nhân viên khởi hành. Một chương trình giới thiệu được thiết kế cẩn thận có thể giúp bảo vệ công ty khỏi các vụ kiện tụng tiềm tàng bằng cách thiết lập các hướng dẫn và quy trình có hệ thống để quản lý việc nghỉ việc của nhân viên.

Tuy nhiên, tuân thủ pháp luật mới chỉ là bước khởi đầu. Các chương trình giới thiệu toàn diện cần được tích hợp và phù hợp với chính sách quản lý nhân sự và nhân tài của công ty. Điều này liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu cho chương trình giới thiệu hỗ trợ nhu cầu nhân tài của công ty. Quy mô và phạm vi của tổ chức cũng quan trọng, cũng như các yêu cầu về kỹ năng đối với người lao động và nhu cầu trên thị trường đối với những người có những kỹ năng đó. Như George Sample, giám đốc đối tác kinh doanh nguồn nhân lực tại Ngân hàng Dự trữ Liên bang Cleveland, nói, “Cạnh tranh càng chặt chẽ và cuộc chiến giành nhân tài trong ngành của bạn càng khó khăn, thì càng cần phải có những nỗ lực tận tâm và chu đáo.”

Các kế hoạch giới thiệu tốt nhất cũng được thông báo bởi sứ mệnh, tầm nhìn và văn hóa của công ty. Cách mà ban lãnh đạo đối xử với những nhân viên rời đi sẽ gửi một thông điệp rõ ràng về việc liệu tổ chức có tuân thủ các cam kết và giá trị đã được chấp nhận hay không. Các công ty cần phải luôn cố gắng tạo ra trải nghiệm xuất sắc khi ai đó gia nhập tổ chức. Cũng tương tự như vậy, khi ai đó rời khỏi tổ chức, ngay cả trong những hoàn cảnh khó khăn, bạn muốn chắc chắn rằng quá trình và kinh nghiệm phản ánh văn hóa tổng thể của tổ chức. 

Việc xây dựng một chương trình giới thiệu nhân văn và được vận hành tốt có thể có tác động đáng kể đến ấn tượng của mọi người về cam kết của một công ty đối với người lao động. Con người ta thường đánh giá một trải nghiệm phần lớn bằng cách họ cảm thấy ở điểm mạnh nhất và điểm cuối của nó, thay vì suy nghĩ về tổng tổng số trải nghiệm. Điều này có nghĩa là nhân viên có thể quan tâm nhiều hơn đến cách các công ty quản lý việc rời đi hơn là cách họ chào đón nhân viên mới và thiện chí giữa nhân viên nghỉ việc và chủ lao động có thể bị hủy bỏ ngay lập tức bằng cách xử lý kém. “Khi mọi người rời đi, họ sẽ nói về công ty và cách họ được đối xử trên đường ra đi”, do đó “Bạn muốn họ và nhân viên hiện tại của bạn nhận ra rằng mọi người được đối xử tốt ngay cả khi họ rời đi.”

Lập kế hoạch trước khi xuất cảnh

Một cách tiếp cận để giữ chân nhân tài bao gồm khả năng tiếp nhận để ra đi có vẻ tiến bộ đáng kinh ngạc, hoặc thậm chí là không tưởng, nhưng lợi ích không phải một sớm một chiều có lợi cho người lao động. Chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng trong quá trình tuyển dụng có thể giúp các nhà quản lý không bị hạn chế bởi sự luân chuyển của nhân viên. Các công ty có thể thu thập dữ liệu để theo dõi sự hài lòng và ý định rời đi của nhân viên, giúp dự báo nguồn nhân lực. Điều đó cho phép các nhà lãnh đạo minh bạch về kỳ vọng của họ đối với nhu cầu nhân sự và khả năng thay đổi, giúp tạo tiền đề cho sự tách biệt thân thiện.

Hơn nữa, quá ít cởi mở có thể gây tổn hại cho một tổ chức, như chúng tôi đã tìm thấy trong nghiên cứu của mình. Lấy trường hợp của một nhà tuyển dụng mà chúng tôi đã phỏng vấn, người trước đây đã từng làm việc tại một công ty sản phẩm tiêu dùng, nơi ban giám đốc coi những nhân viên rời đi là không trung thành. Ông nói, nếu bạn nhận một công việc ở nơi khác, họ sẽ không bao giờ muốn bạn quay lại, điều này khiến việc nói về khả năng bỏ đi là điều cấm kỵ. Nếu công ty cởi mở hơn và hiểu hơn về việc rời đi, nhà tuyển dụng này nói với chúng tôi, điều đó sẽ biến anh ta thành một người ủng hộ công ty sau khi anh ta rời đi. Thay vào đó, khi mọi người liên hệ để hỏi anh ấy về việc làm việc ở đó, anh ấy trả lời: “Tôi phải thành thật — tôi không thể giới thiệu điều đó”.

Quản lý lối ra

Ngay cả trong thị trường lao động linh hoạt ngày nay, rời bỏ công việc có thể là một trải nghiệm đáng sợ. Sự tách biệt thân thiện phụ thuộc vào các thực tiễn giới thiệu thừa nhận những nhân viên rời đi vì những đóng góp của họ cho công ty, hỗ trợ họ bằng cách cung cấp đào tạo và các nguồn lực khác để hỗ trợ quá trình chuyển đổi của họ, đồng thời giúp người sử dụng lao động nắm bắt và tích hợp phản hồi từ họ.

Để ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, người quản lý nên được cung cấp các nguồn lực để tổ chức một bữa tiệc hoặc buổi cảm ơn công khai. Tùy thuộc vào văn hóa doanh nghiệp, một số tổ chức thậm chí còn làm nhiều hơn nữa để định hình các chuyến khởi hành theo hướng tích cực. Một số người trìu mến mô tả các nhân viên đã nghỉ hưu là có địa vị danh dự — một đề cập đến sự vinh dự mà các trường đại học ban tặng cho các giảng viên xuất sắc đã nghỉ hưu. Khi các cộng sự từ chức khỏi các cửa hàng của Apple, các nhân viên tập trung lại để vỗ tay và cổ vũ khi họ rời đi. Tại các văn phòng của HubSpot bên ngoài Boston, các nhân viên xuất cảnh được chiêu đãi như một “bữa tiệc tốt nghiệp” (rõ ràng là chúng tôi chỉ khuyên dùng ngôn ngữ như vậy cho những người tự nguyện rời đi). Nếu công ty có một chương trình chính thức dành cho cựu sinh viên, thì dịp ai đó rời đi cũng có thể là thời điểm tốt để chính thức chào đón người đó vào nhóm cựu sinh viên.

"Bạn có thể ước mọi người sẽ ở lại, nhưng nếu họ có thể kiếm được một công việc tốt hơn và tốt hơn ở một nơi khác, tại sao bạn không giúp họ trên con đường đó?"

Trong trường hợp sa thải, trợ cấp thôi việc có thể hỗ trợ tài chính cho những người bị cho thôi việc, nhưng các công ty cũng nên quan tâm đến mối quan tâm hàng đầu của nhân viên, đó là hầu như luôn luôn tìm được một công việc mới. Các chương trình ngoại tuyến có thể giúp bạn điều đó. Ví dụ: khi mọi người rời khỏi Airbnb — tự nguyện hoặc thông qua việc sa thải — hồ sơ của họ có thể được thêm vào danh bạ tài năng của cựu sinh viên, giúp họ tìm cơ hội làm việc mới. Nhiều công ty cũng cung cấp các dịch vụ thay thế cho nhân viên bị thôi việc: Những dịch vụ này có thể bao gồm huấn luyện tìm việc, đánh giá nghề nghiệp, hỗ trợ phát triển thương hiệu cá nhân (chẳng hạn như trợ giúp về hồ sơ và lý lịch LinkedIn) và lập kế hoạch tài chính. Các chương trình offboarding tiến bộ nhất cũng cung cấp dịch vụ tư vấn và các hình thức hỗ trợ tâm lý khác để giúp kiểm soát những cảm xúc liên quan đến việc bị thay đổi.

Tất nhiên, offboarding cũng tạo cơ hội cho các nhà tuyển dụng học hỏi. Các công ty nên thu thập dữ liệu bằng cách sử dụng các phương pháp hay nhất cho các cuộc phỏng vấn rời khỏi cuộc phỏng vấn, chẳng hạn như sắp xếp thời gian thích hợp, chuẩn hóa các câu hỏi và đảm bảo rằng thông tin thu thập được sẽ được bảo mật và được sử dụng để thay đổi các thông lệ và chính sách khi cần thiết. Những cuộc trò chuyện này cũng là thời điểm thích hợp để giải quyết những mong đợi về việc duy trì kết nối, nếu những điều đó chưa được thảo luận. Cuối cùng, bằng cách hỏi nhân viên rời đi về ấn tượng của họ đối với chương trình giới thiệu của công ty, các cuộc phỏng vấn rời khỏi công ty có thể giúp công ty quản lý tốt hơn việc rời đi trong tương lai, tạo ra một chu kỳ hiệu quả. Các cuộc phỏng vấn tiếp theo có thể được lên lịch từ ba đến sáu tháng sau để đánh giá xem nhân viên có cảm thấy được hỗ trợ không chỉ khi rời khỏi công ty mà còn trong quá trình chuyển đổi sang chương tiếp theo của họ. (Để có hướng dẫn toàn diện về cách thoát khỏi các cuộc phỏng vấn, hãy xem bài báo HBR vào tháng 4 năm 2016 “Làm cho số cuộc phỏng vấn rời bỏ cuộc phỏng vấn” của Everett Tây Ban Nha và Boris Groysberg.)

Một lưu ý nữa: Khi nhân viên nghỉ việc, một số công ty yêu cầu họ ký các thỏa thuận không tiết lộ thông tin như một điều kiện để nhận trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác. Bloomberg là một ví dụ điển hình; nó tuân theo thông lệ này để ngăn các nhân viên cũ nói tiêu cực về tổ chức. Một số nhân viên rời đi cũng có thể bị ràng buộc bởi các thỏa thuận không cạnh tranh mà họ đã ký khi được thuê và hạn chế các lựa chọn việc làm của họ sau khi họ rời đi. Chúng tôi khuyên bạn không nên sử dụng các hợp đồng như vậy cho bất kỳ điều gì khác ngoài việc bảo vệ vốn tri thức và thông tin độc quyền, để tránh báo hiệu sự thiếu tin cậy.

Từ nhân viên đến cựu sinh viên

Nhiều công ty hiện đối xử với nhân viên như thể họ là sinh viên đại học: Họ trang bị cho văn phòng những chiếc bàn Ping-Pong, ghế túi đậu, và những thứ khác của cuộc sống sinh viên; họ cung cấp thức ăn miễn phí và phát quần áo thể thao có in logo của công ty. Nhưng trong số tất cả các lợi ích lấy cảm hứng từ trường đại học như vậy, một chương trình cựu sinh viên mạnh mẽ làm được nhiều nhất để thể hiện cam kết liên tục đối với sự nghiệp và hạnh phúc của nhân viên.

Các chương trình dành cho cựu sinh viên của công ty có nhiều hình dạng và quy mô khác nhau. Một số được giám sát bởi nhân viên công ty và có hướng dẫn thành viên và phí cụ thể; trong các trường hợp khác, các công ty chỉ cần tạo các nhóm trực tuyến và cho phép các nhân viên cũ đi đầu trong việc duy trì mạng và kết nối. Các công ty tham vọng nhất cung cấp toàn bộ cơ sở hạ tầng dành cho cựu sinh viên. Boston Consulting Group, Microsoft và Deloitte sử dụng phương tiện truyền thông xã hội, trang web dành riêng cho cựu sinh viên và bản tin của công ty để giữ liên lạc với các nhân viên cũ của tổ chức. Những nền tảng như vậy có thể được sử dụng để làm nổi bật thành tích của cả cựu sinh viên và nhân viên hiện tại, mà nhiều đối tượng phỏng vấn của chúng tôi cho rằng đặc biệt truyền cảm hứng. Ví dụ: Mẫu của Ngân hàng Dự trữ Liên bang ở Cleveland nói với chúng tôi rằng thậm chí hơn một thập kỷ sau khi rời bỏ người chủ cũ, “Tôi vẫn cảm thấy được kết nối với những người tôi đã làm việc ở đó bằng cách xem tin tức về các mốc quan trọng của họ trong công ty hoặc những thành công của họ trong những nơi họ đã chuyển đến. ”

Một cách khác để thu hút các cựu sinh viên là đưa họ tham gia các hội thảo phát triển chuyên môn và loạt diễn giả. Những điều này có thể được trình bày thông qua hội thảo trên web và podcast để các cựu sinh viên trên toàn thế giới có thể tham gia. Nội dung thường gắn liền với các sự kiện trong thế giới thực. Ví dụ, vào tháng 4 năm 2020, giữa đại dịch Covid-19, Tập đoàn Tư vấn Boston đã mời các cựu sinh viên đến một tòa thị chính ảo để tìm hiểu về cách quản lý thông qua một cuộc khủng hoảng toàn cầu. Các cựu sinh viên đáng chú ý cũng có thể được đưa trở lại để thảo luận về các chủ đề liên quan đến nghề nghiệp. Ví dụ: P&G gần đây đã tổ chức một podcast cho mạng lưới cựu sinh viên của mình có tiêu đề Học hỏi từ các nhà lãnh đạo, với các nhân viên cũ làm diễn giả. Một số công ty cũng cung cấp tài liệu nhắm mục tiêu cụ thể đến những người về hưu, vì nhiều người tìm kiếm các vị trí tình nguyện hoặc việc làm được trả lương sau khi rời một tổ chức.

Có lẽ quan trọng nhất, các chương trình dành cho cựu sinh viên tạo cơ hội duy trì kết nối xã hội thông qua các sự kiện vui nhộn như giờ hạnh phúc và đoàn tụ. Hãy xem xét eBay, nơi tổ chức các bữa ăn tối cho “Class of xxxx” (điền năm) để tập hợp các nhân viên hiện tại và cũ đã gia nhập công ty trong cùng khoảng thời gian. Các sự kiện đoàn tụ cũng tạo cơ hội cho ban lãnh đạo cấp cao cập nhật cho các cựu sinh viên về định hướng và chiến lược của công ty — và mời phản hồi. Tại các công ty tư vấn, các buổi gặp gỡ của cựu sinh viên này có thể khá thẳng thắn - xét cho cùng, các nhà tư vấn hiếm khi ngại đưa ra ý kiến ​​của họ về cách điều hành một công ty.

Một chiến lược khác cho các công ty có tư duy tương lai là cung cấp cho cựu sinh viên quyền tiếp cận mở rộng với các đặc quyền của nhân viên như chương trình giảm giá và chương trình hỗ trợ nhân viên. LinkedIn cung cấp cho mỗi người đăng ký trả phí cho nền tảng của mình. Nestlé có Chương trình giảm giá dành cho cựu sinh viên nhằm giảm giá cho một loạt hàng hóa và dịch vụ, bao gồm điện tử, du lịch, ô tô và giải trí. Liên đoàn Bóng đá Quốc gia chia sẻ các lợi ích và các chương trình chăm sóc sức khỏe với các cựu sinh viên và gia đình của họ. EnterpriseAlumni, tổ chức cung cấp các chương trình cựu sinh viên cho các công ty thuộc mọi quy mô, khuyến nghị thu hút người lao động cũ bằng cách tạo cơ hội cho họ tình nguyện hoặc tham gia các hoạt động cộng đồng.

Những loại sáng kiến ​​này có ý nghĩa kinh doanh tốt. Các cuộc phỏng vấn của chúng tôi, giống như các nghiên cứu trước đó, cho thấy rằng những nhân viên tham gia vào các chương trình dành cho cựu sinh viên có nhiều khả năng đóng vai trò là nguồn giới thiệu hoặc trở lại làm việc cho công ty trong một số khả năng. Một số công ty, chẳng hạn như Deloitte, thậm chí còn khuyến khích hành vi đó bằng cách tặng thưởng tiền mặt cho các cựu sinh viên nếu được giới thiệu thành công. Các công ty cũng khai thác các khoản tiền dành cho công việc dựa trên dự án, cố vấn được trả lương và thậm chí cả các cơ hội nghề nghiệp toàn thời gian. Ví dụ, Booz Allen Hamilton sử dụng cơ sở dữ liệu thông tin về nhân viên cũ để đáp ứng nhu cầu nhân sự ngắn hạn, tạm thời và dựa trên dự án. Chevron cung cấp cái mà nó gọi là chương trình Cầu nối, nơi các cựu sinh viên có thể đăng ký các công việc theo hợp đồng và các cơ hội tư vấn. TravelCenters of America cũng vui vẻ thuê lại các quỹ; Theo Christian Perez, giám sát tuyển dụng của công ty, “Chúng tôi có một chương trình để tiếp cận với những nhân viên xuất sắc, những người đã tự nguyện rời đi để theo đuổi các cơ hội khác. 'Sáng kiến ​​boomerang' này nhắc nhở những thành viên cũ trong nhóm này rằng chúng tôi đánh giá cao những đóng góp của họ khi họ ở cùng chúng tôi và rằng cánh cửa của TA luôn rộng mở cho họ. Kiến thức hiện có về thực tiễn kinh doanh của chúng tôi rất có giá trị khi chúng tôi tìm cách tuyển dụng nhân tài. ”

“Giới thiệu không thể là một kích thước phù hợp với tất cả. Không phải tất cả nhân viên rời đi đều sẽ có nhu cầu giống nhau, cũng không phải cùng sở thích tham gia trên con đường rời đi của họ”.

Nghiên cứu cho thấy rằng nhiều nhà tuyển dụng hơn có thể được hưởng lợi từ việc cung cấp các chương trình cựu sinh viên có cấu trúc. Theo báo cáo từ PeoplePath và Cornell, các công ty có chương trình dành cho cựu sinh viên chính thức được nhân viên nhìn nhận thuận lợi hơn các công ty khác; xếp hạng Glassdoor của họ trung bình cao hơn 16%. Tuy nhiên, hầu hết các công ty dường như đang bỏ lỡ cơ hội này để củng cố thương hiệu của họ. Một nghiên cứu năm 2009 được thực hiện cho Đại học Twente cho thấy trong khi chỉ có 15% công ty được khảo sát có mạng lưới cựu sinh viên chính thức, 67% có nhân viên tự tổ chức các nhóm cựu sinh viên không chính thức. LinkedIn tổ chức hơn 118.000 nhóm cựu sinh viên công ty, nhưng hầu hết không có mối quan hệ chính thức với các công ty “trường cũ” của họ. Kết quả là nhiều đồng nghiệp cũ kết nối trong các nhóm nằm ngoài sự kiểm soát của tổ chức mà họ từng làm việc.

Một tư duy về dịch vụ khách hàng

Nội dung giới thiệu không thể là một kích thước phù hợp với tất cả. Không phải tất cả các nhân viên sắp khởi hành đều có nhu cầu giống nhau, cũng không phải cùng sở thích tham gia trên đường ra khỏi cửa. Mặc dù cơ sở hạ tầng đi kèm là điều cần thiết, nhưng nhân viên nhân sự và quản lý đơn vị xử lý việc rời đi của nhân viên cũng là điều cần thiết.

Quy trình có thể khác nhau tùy thuộc vào loại nhân viên rời đi, điểm đến tiếp theo của họ và hoàn cảnh xung quanh việc rời đi. Ví dụ: nhân viên toàn thời gian và bán thời gian có thể được đối xử khác nhau: Nhiều công ty cung cấp chương trình giới thiệu giới hạn cho nhân viên sau. Một lãnh đạo cấp cao về hưu có thể không chỉ hoan nghênh hướng dẫn về quyền lợi chăm sóc sức khỏe và các chương trình hưu trí do công ty tài trợ, mà còn cam đoan rằng trách nhiệm của cô ấy sẽ được hoàn thành suôn sẻ và di sản của cô ấy sẽ được đảm bảo. Một nhân viên được đánh giá cao rời bỏ đối thủ cạnh tranh không thể được chia sẻ thông tin và cộng tác giống như một người sắp rời khỏi ngành, nhưng anh ta có thể được cho biết rằng những đóng góp của anh ta được đánh giá cao và cánh cửa quay trở lại vẫn mở. Một phụ huynh bỏ nhà ra ở và nuôi con có thể vẫn quan tâm đến các cơ hội việc làm trong tương lai và nội dung của cựu sinh viên. Và một người nào đó bị sa thải đột xuất có thể quan tâm nhất đến việc công ty có thể giúp anh ta tiếp cận các quyền lợi và tìm việc làm như thế nào — cho dù thông qua các dịch vụ thay thế truyền thống hay thông qua kết nối với các nhà lãnh đạo hoặc nhà tuyển dụng trong các ngành khác.

Lý tưởng nhất, các chương trình giới thiệu cũng sẽ đủ linh hoạt để đối phó với các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự thay đổi của nhân viên. Công ty luật Sidley Austin đưa ra một ví dụ điển hình: Đầu năm 2020, để đối phó với cuộc khủng hoảng Covid-19, nó bắt đầu cung cấp cho các nhân viên và cựu sinh viên xuất cảnh nhiều tài nguyên hơn liên quan đến cân bằng cuộc sống và công việc và sức khỏe tinh thần.

Khởi hành thường là những sự kiện giàu cảm xúc, nhưng một chương trình khởi hành tổng thể, được thiết kế tốt có thể đảm bảo rằng những cảm xúc dâng cao không ngăn cản quá trình chuyển đổi có trật tự. Việc áp dụng một chương trình như vậy sẽ giảm thiểu chi phí doanh thu và tạo ra giá trị lâu dài cho cả công ty và những người rời đi. Là một đối tác tại một công ty luật doanh nghiệp lớn đã nói với chúng tôi: “Mối quan hệ với một nhân viên rất phức tạp; nó không kết thúc chỉ vì mối quan hệ lao động sắp kết thúc. " Do đó, việc giới thiệu nhân viên không nên là một suy nghĩ muộn màng; nó phải là một thành phần được tích hợp tốt của kế hoạch quản lý nhân tài, sử dụng dữ liệu và thông tin từ nhân viên để đưa ra các quyết định. Trong môi trường làm việc ngày nay — nơi mọi người thường xuyên chuyển từ công ty này sang công ty khác — việc giới thiệu chu đáo đã trở thành một điều cần thiết chiến lược.

Bài viết liên quan

icon messenger icon zalo icon phone
ajax-loader