Khuyến khích nhân viên của bạn nói thẳng vấn đề

Khuyến khích nhân viên của bạn nói thẳng vấn đề

Hầu hết mọi người đều vô cùng ghét nói bất cứ điều gì tiêu cực, và sẽ mất một số nỗ lực nghiêm túc từ phía bạn để cho phép những người bạn làm việc cùng nói với bạn sự thật về bản thân - tốt, xấu và tồi tệ.   Trong bài viết, chúng tôi đã cung cấp một mô hình để có được phản hồi hữu ích và có thể hành động hiệu quả lãnh đạo và cách phát triển độc đáo thế mạnh của bạn trong những lĩnh vực đó. Cố gắng hết sức để thể hiện sự tiếp nhận và tạo cảm giác an toàn (đặc biệt là đối với các báo cáo trực tiếp). Hãy nói rõ rằng bạn đang tìm kiếm sự cải thiện bản thân. Nói với đồng nghiệp của bạn một cách rõ ràng rằng bạn sẵn sàng phản hồi tiêu cực và bạn sẽ tiếp thu nó một cách chuyên nghiệp và phù hợp - và không bị trả thù. Tất nhiên, bạn cần phải thực hiện lời hứa này, hoặc toàn bộ quá trình sẽ thất bại.

Phản hồi thông tin quan trọng là vô cùng có giá trị đối với các nhà lãnh đạo như một phương tiện để tìm kiếm phản hồi cũng như phát triển các giao tiếp mạnh mẽ hơn với các đồng nghiệp. Tuy nhiên, khi tôi đã làm việc với các nhà lãnh đạo và nhóm sử dụng những phản hồi thông tin trong 10 năm qua, tôi đã nhận ra rằng chúng tôi có thể đã đánh giá thấp những thách thức liên quan đến việc nhận phản hồi có thể hành động từ các đồng nghiệp trong định dạng đánh giá trực tiếp này. Có hai điểm quan trọng tôi muốn thêm vào "Làm cho bản thân không thể thiếu" để giúp các nhà lãnh đạo nhận được nhiều hơn từ phản hồi thông tin:

Hình ảnh: Minh họa khuyến khích nhân viên của bạn nói thẳng vấn đề

 

1. Những thứ tốt đẹp rất dễ dàng. Những "sai sót chết người" khó phát hiện hơn nhiều.

Tôi đã không nghĩ rằng chúng tôi đã đi đủ xa khi nói: "Nói với đồng nghiệp của bạn rằng bạn sẵn sàng phản hồi tiêu cực", ngụ ý rằng điều đó sẽ đủ để có được một báo cáo trực tiếp để thẳng thắn chia sẻ suy nghĩ của họ về điểm yếu của bạn. Hầu hết mọi người đều vô cùng ghét nói bất cứ điều gì tiêu cực, và sẽ mất một số nỗ lực nghiêm túc từ phía bạn để cho phép những người bạn làm việc cùng nói với bạn sự thật về bản thân - tốt, xấu và rất tệ.

 

Tôi đã thấy điều này trong hành động gần đây khi tôi được thuê như một phần của sự tham gia huấn luyện điều hành để làm việc với Phó chủ tịch  trong một công ty Fortune 500. Tôi đã nói chuyện với CEO, người đã thuê tôi, về hiệu suất của nhà lãnh đạo này. CEO đã chia sẻ một số ví dụ và phản hồi rất trực tiếp về người này chưa được phát sóng khá thẳng thắn trong các cuộc trò chuyện trước đây của chúng tôi.

 

Tôi đã hỏi CEO rằng ông ấy đã từng nói chuyện với Phó chủ tịch về vấn đề này chưa, sử dụng ngôn ngữ chính xác mà ông ấy vừa chia sẻ với tôi. Anh ấy nói không, tôi hỏi liệu tôi có thể chia sẻ suy nghĩ của anh ấy với Phó chủ tịch không, và anh ấy lùi lại, hỏi liệu anh ấy có thể suy nghĩ về nó trước không. Tôi chia sẻ ví dụ này để nhấn mạnh rằng ngay cả đối với giám đốc điều hành hàng đầu trong công ty, có thể khó chia sẻ phản hồi thẳng thắn nếu sân khấu không được thiết lập đúng cách.

Hình ảnh: Minh họa khuyến khích nhân viên của bạn nói thẳng vấn đề

Một lợi ích của phản hồi thông tin quan trọng là bất cứ điều gì được chia sẻ chỉ là giữa bạn và người đưa ra phản hồi, không được đánh giá bởi nhân sự hoặc giám đốc điều hành. Điều này có thể mở ra một không gian an toàn có giá trị cho các nhà đánh giá để có được thực tế với bạn về tác động của bạn như là một nhà lãnh đạo.

Để thực hiện công việc này, trước tiên bạn phải hứa ân xá hoàn toàn cho những người tham gia, và tôi không sử dụng thuật ngữ đó một cách nhẹ nhàng. Chỉ đơn giản là "tạo ra sự an toàn" và "thể hiện sự tiếp thu" (như chúng tôi đã viết trong bài viết trước của chúng tôi) là không đủ để hầu hết mọi người sẵn sàng chia sẻ loại phản hồi bạn cần nghe. Có thể cực kỳ khó khăn để khiến mọi người chia sẻ suy nghĩ thực sự của họ về điểm yếu lãnh đạo của bạn khi nghe ý kiến trung thực của họ về bất kỳ sai sót nào có thể làm bạn khó chịu. Điều này khó gấp đôi nếu bạn có tiền sử tức giận hoặc sa thải người đưa tin.

 

Bạn sẽ cần phải đi ra khỏi con đường của bạn để mời ý kiến mà người khác nghĩ rằng bạn có thể không muốn nghe. Nói với những người tham gia: "Tôi muốn nghe quan điểm thực sự của bạn về tác động của tôi đối với bạn với tư cách là một nhà lãnh đạo, ngay cả khi nó tiêu cực. Tôi hứa với các bạn là ân xá - và rằng tôi sẽ không phản ứng bực tức hoặc trả thù, ngay cả khi tôi không thích những gì tôi nghe thấy. Tôi đánh giá cao quan điểm của bạn". Và sau đó, tất nhiên, bạn cần phải thực hiện lời hứa của mình.

 

Bạn sẽ thấy rằng thật dễ dàng để có được một đồng nghiệp chia sẻ những điều tốt đẹp bạn đang làm. Mọi người tự nhiên muốn bạn cảm thấy tốt và liên kết bản thân với việc cho bạn ưu ái hơn. Nhưng khi một giám đốc điều hành hỏi, "Hãy cho tôi biết về những sai sót chết người của tôi", câu trả lời tôi đã nghe kể lại hàng chục lần là, "Chà, đó không phải là một lỗ hổng chết người, mà là ... [chèn vấn đề lãnh đạo quan trọng ở đây]." Đây là một manh mối có giá trị, và bạn nên nghiêm túc xem xét giải quyết vấn đề. Hòa hợp và cởi mở với phản hồi thẳng thắn này là vô cùng có giá trị trong nỗ lực của bạn để trở thành một nhà lãnh đạo đặc biệt.

 

Hình ảnh: Minh họa khuyến khích nhân viên của bạn nói thẳng vấn đề

 

2. Quá trình phản hồi thẳng thắn xây dựng lòng tin lẫn nhau theo cách mà một cuộc khảo sát chính thức không thể.

Trong khi các cuộc khảo sát chính thức có thể cung cấp một phương tiện để chia sẻ bình luận ẩn danh, một lời chỉ trích phổ biến là các bình luận thiếu chiều sâu hoặc không hoàn toàn rõ ràng. Phản hồi thẳng thắn kích thích sự thay đổi theo cách mọi người tương tác và thảo luận về những bình luận này. Và vì lãnh đạo, cốt lõi của nó, là một kỹ năng quan hệ và tương tác, 360 không chính thức tạo điều kiện cho một sự thay đổi trong cách các nhà lãnh đạo thảo luận về hiệu suất với các nhóm của họ.

Một tác dụng có lợi của việc tham gia vào các cuộc đối thoại cởi mở này về các lĩnh vực mà bạn có thể cải thiện, theo thời gian, nó xây dựng loại niềm tin cho phép bạn thẳng thắn với người khác. Điều này không có nghĩa là khi bạn nhận được phản hồi, bạn ngay lập tức quay lại và cung cấp phản hồi của riêng bạn cho người khác. Cụm từ cũ về phản hồi là một món quà không gợi ý "regifting" ngay lập tức. Nhưng ân cần nhận phản hồi thẳng thắn có thể mở ra một cuộc đối thoại hiệu quả hơn về hiệu suất và tác động của chúng ta đối với người khác.

 

Tôi đã quan sát nhiều trường hợp khi một nhà lãnh đạo có thể tạo ra một bầu không khí cởi mở và tin tưởng, điều này đã thay đổi cách các đồng nghiệp tương tác và thảo luận về các vấn đề hiệu quả công việc. Phản hồi thẳng thắn thiết lập việc chấp nhận quan điểm của người khác làm chuẩn mực, ngay cả khi mọi người có thể không hoàn toàn đồng ý. Một nhà lãnh đạo nói với tôi rằng kết quả của quá trình này, ông và chủ tịch của một bộ phận có một mối quan hệ có giá trị hơn bởi vì bây giờ họ có thể công khai giải quyết các vấn đề đầy thách thức và ý kiến bất đồng trước đây đang âm ỉ trong lòng.

 

Nó mạnh mẽ khi các nhà lãnh đạo thừa nhận điểm yếu của họ, thể hiện cam kết phát triển và thay đổi. Môi trường tin tưởng bạn thiết lập bằng cách chấp nhận phản hồi một cách ân cần tạo ra một con đường hai chiều hợp tác. Sự thẳng thắn và thẳng thắn, khi được cung cấp trên tinh thần thực sự giúp đỡ và hỗ trợ sự phát triển của các đồng nghiệp, có thể tạo ra một tư duy năng động truyền cảm hứng cho sự thay đổi có ý nghĩa trong các nhóm. Tất cả chúng ta đều phát triển cùng nhau khi chúng ta có thể nói một cách trung thực về các lĩnh vực cần cải thiện.

Phản hồi thông tin là một công cụ có giá trị để tăng năng lực lãnh đạo và là chìa khóa để làm cho bản thân trở nên không thể thiếu.

Ngày cập nhật: 2021-08-18 09:27:49

Bài viết liên quan

icon messenger icon zalo icon phone
ajax-loader