Làm thế nào để thiết lập - và đáp ứng - mục tiêu đa dạng của công ty bạn

Làm thế nào để thiết lập - và đáp ứng - mục tiêu đa dạng của công ty bạn

Bước đầu tiên nền tảng để tạo ra một lực lượng lao động đa dạng hơn - và nhận ra nhiều lợi ích mà nó có thể mang lại cho một tổ chức - cũng giống như bất kỳ nỗ lực kinh doanh nào khác: đặt mục tiêu. Cong ty đã đặt mục tiêu đại diện nội bộ trong nhiều năm, nhưng nhận ra rằng sự thay đổi sẽ chỉ đến nếu nó tự chịu trách nhiệm công khai. Công ty đã tạo ra phương pháp thiết lập mục tiêu của riêng mình dựa trên một tập hợp năm hành động chính: 1) Phân tích tại địa phương để mục tiêu của bạn phản ánh các cộng đồng nơi nhân viên của bạn làm việc và sinh sống; 2) Tập trung vào kỹ năng, không giáo dục; 3) Làm phương trình vị trí giáo dục và xác định tỷ lệ cư dân có và không có bằng cử nhân, theo chủng tộc / dân tộc, tại các địa điểm văn phòng lớn nhất của bạn; 4) Kiểm tra áp lực mục tiêu của bạn để đảm bảo tính chặt chẽ và lý trí; 5) Xây dựng chính kiến của riêng bạn.

Trở thành một tổ chức toàn diện và đa dạng hơn không chỉ là điều đúng đắn để làm - nó rất cần thiết cho sự đổi mới và thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khi chủng tộc đã trở thành một vấn đề nơi làm việc rõ ràng và cấp bách hơn, hầu hết các tổ chức đã không di chuyển các phản ứng tình tiết trong quá khứ đối với các sự kiện bi thảm để tạo ra sự thay đổi bền vững. Tính toán hiện tại về chủng tộc ở Hoa Kỳ đã tiết lộ rằng các tổ chức đã không đạt được đủ tiến bộ để trở thành nơi làm việc thực sự bình đẳng.

Từ nhân viên và người tiêu dùng đến các thành viên cộng đồng và nhà đầu tư, thế giới đang theo dõi, kỳ vọng đang tăng lên và các nhà lãnh đạo đang có một cái nhìn khó khăn. Họ đang nhận ra rằng, trong khi cuộc hành trình rất phức tạp và đạt được tiến bộ lâu dài có thể khó khăn, rủi ro thực sự là không làm gì cả.

 

thiết lập mục tiêu

Hình ảnh: Minh họa làm thế nào để thiết lập - và đáp ứng - mục tiêu đa dạng của công ty bạn

 

Tại Accenture, chúng tôi đã phát hiện ra rằng bước đầu tiên nền tảng để tạo ra một lực lượng lao động đa dạng hơn - và nhận ra nhiều lợi ích mà nó có thể mang lại cho một tổ chức - cũng giống như bất kỳ nỗ lực kinh doanh nào khác: đặt mục tiêu.

Năm 2020, chúng tôi đã công bố một loạt các mục tiêu đầy tham vọng để đa dạng hóa lực lượng lao động của mình: Đến năm 2025, chúng tôi sẽ tăng đại diện người Mỹ gốc Phi và da đen trong lực lượng lao động Hoa Kỳ từ 9% lên 12%, và tăng nhân viên người Mỹ gốc Tây Ban Nha và Latinx từ 9,5% lên 13% - trong mỗi trường hợp, đây là mức tăng xấp xỉ 60% về số lượng người của chúng tôi. Đồng thời, chúng tôi sẽ tăng hơn gấp đôi số lượng giám đốc điều hành đa dạng về chủng tộc và sắc tộc. Chúng tôi đã xuất bản các mục tiêu đầy khát vọng bổ sung ở Anh và Nam Phi. (Tương tự, vào năm 2017, chúng tôi đã công bố mục tiêu trở thành một lực lượng lao động cân bằng giới vào năm 2025.) Khi chúng tôi tiếp tục mở rộng lực lượng lao động của mình - hiện có 540.000 người - để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng, chúng tôi tin rằng tất cả các mục tiêu này có tiềm năng tăng cường sự đa dạng của công ty chúng tôi một cách có ý nghĩa.

Bắt đầu thiết lập mục tiêu

Phát triển các mục tiêu đại diện đầy tham vọng nhưng có thể thực hiện được có thể là một thách thức. Một số tổ chức tập trung vào sự gia tăng hàng năm. Những người khác có thể đặt mục tiêu nội bộ, nhưng giữ chúng riêng tư.

Trong khi chúng tôi đã đặt mục tiêu đại diện nội bộ trong nhiều năm, chúng tôi nhận ra rằng sự thay đổi sẽ chỉ đến nếu chúng tôi tự chịu trách nhiệm công khai, chia sẻ mục tiêu của mình trong và ngoài nước. Chúng tôi đã xuất bản nhân khẩu học lực lượng lao động của mình từ năm 2016, nhưng chúng tôi biết rằng chúng tôi cần phải làm nhiều hơn là chỉ báo cáo số liệu của chúng tôi. Chúng tôi đã yêu cầu nhân viên của chúng tôi làm cho sự bình đẳng cho tất cả một ưu tiên cá nhân, và chúng tôi cần phải minh bạch về sự tiến bộ của chính chúng tôi.

Xem thêm bài viết: Các yêu cầu của ISO 9001:2015 về mục tiêu chất lượng! 

Chúng tôi đã tìm kiếm bên ngoài Accenture cho một tập hợp mạnh mẽ các thực tiễn tốt nhất sẽ giúp chúng tôi đạt được sự nghiêm ngặt và lần lượt, sự tự tin để chia sẻ những mục tiêu này, nhưng đã đến ngắn. Vì vậy, chúng tôi đã tạo ra phương pháp của riêng mình dựa trên một tập hợp năm hành động chính giữ sự tập trung vào con người, không phải tính trên bảng tính:

 

Phân tích locally. 

Mục tiêu cần phản ánh các cộng đồng nơi nhân viên của bạn làm việc và sinh sống. Xem xét dữ liệu điều tra dân số và dân số của chính phủ cho các quốc gia nơi bạn hoạt động. Nhưng đừng dừng phân tích của bạn ở đó, vì nhân khẩu học ở cấp địa phương khác nhau rất nhiều. Với dữ liệu này trong tay, chúng tôi ưu tiên phát triển các địa điểm văn phòng của mình ở các khu vực đô thị đa dạng hơn.

thiết lập mục tiêu

Hình ảnh: Minh họa làm thế nào để thiết lập - và đáp ứng - mục tiêu đa dạng của công ty bạn

 

Tập trung vào kỹ năng, không phải giáo dục. 

Tỷ lệ phần trăm vai trò thực sự đòi hỏi bằng cấp bốn năm? Có thể đạt được tỷ lệ nào với giáo dục ít chính quy hơn? Với tính chất công việc của chúng tôi và phù hợp với thực tiễn thị trường, chúng tôi đã loại bỏ các yêu cầu bằng cử nhân từ 48% vai trò của chúng tôi ở Hoa Kỳ, cho phép chúng tôi tiếp cận một nhóm tài năng rộng lớn hơn với đại diện tăng lên.

 

Làm phương trình vị trí giáo dục. 

Để thiết lập mục tiêu của chúng tôi, chúng tôi đã xem xét tỷ lệ người có và không có bằng cử nhân, theo chủng tộc / dân tộc, tại các địa điểm văn phòng lớn nhất của chúng tôi. Ví dụ, tại Hoa Kỳ, dữ liệu điều tra dân số của lực lượng lao động cho chúng tôi biết rằng 16,5% những người sống ở các thành phố có 10 địa điểm văn phòng hàng đầu của chúng tôi là người Mỹ gốc Phi và 10,7% có bằng bốn năm ở những địa điểm đó - so với 9,2% người Mỹ gốc Phi nói chung ở Hoa Kỳ. Bằng cách hiểu sự pha trộn này, chúng tôi đã xác định mục tiêu có trọng số là 12% cho đại diện người Mỹ gốc Phi và người da đen trong lực lượng lao động Hoa Kỳ của chúng tôi. Nếu chúng tôi không mở rộng các giả định của mình về yêu cầu giáo dục và xem xét kỹ hơn các địa điểm cụ thể, mục tiêu của chúng tôi sẽ thấp hơn vài điểm phần trăm.

Tìm hiểu thêm bài viết: Chính sách chất lượng là gì? Ví dụ về chính sách chất lượng? 

 

Kiểm tra áp suất để đảm bảo sự chặt chẽ và hợp lý. 

Chúng tôi đã cân nhắc các mục tiêu của mình so với các tiêu chuẩn bên ngoài và yêu cầu các cố vấn của chúng tôi Eric Holder, Aaron Lewis, Lindsay Burke từ công ty luật Covington &Burling LLP, cũng như các thành viên hội đồng quản trị người Mỹ gốc Phi của chúng tôi, kiểm tra và xác nhận cách tiếp cận của chúng tôi. Chúng tôi cũng áp lực kiểm tra các mục tiêu của chúng tôi chống lại sự pha trộn chủng tộc / sắc tộc hiện tại của chúng tôi, mức độ tiêu hao và quỹ đạo tuyển dụng để đảm bảo một con đường hợp lý để đạt được chúng.

 

Xây dựng chính kiến của riêng bạn. 

Các chương trình học nghề tạo ra con đường sự nghiệp mới cho những người thuê phi truyền thống và những người tái kỹ năng có công việc đã - hoặc sẽ bị gián đoạn bởi công nghệ. Kể từ khi ra mắt chương trình của chúng tôi vào năm 2016, chúng tôi đã đào tạo hơn 800 người học việc trên khắp Hoa Kỳ và đã thuê phần lớn trong số họ.

 

Một khi các mục tiêu được đưa ra, một bước tiếp theo quan trọng có thể là xác định làm thế nào để buộc các nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm về những đóng góp của họ - một bước thiết yếu trên bất kỳ con đường nào để thay đổi. Chúng tôi đã thông qua một bảng điểm đo lường 500 nhà lãnh đạo hàng đầu của chúng tôi trên toàn cầu về một loạt các hoạt động, bao gồm: doanh thu, doanh thu và lợi nhuận; giữ chân nhân tài chủ chốt; và mức độ mà họ thúc đẩy các mục tiêu hòa nhập và đa dạng của chúng tôi. Đặt số liệu con người ngang bằng với các số liệu tài chính có thể là một thay đổi cuộc chơi để đẩy nhanh tiến độ hướng tới mục tiêu của bạn. 

 

Hình ảnh: Minh họa làm thế nào để thiết lập - và đáp ứng - mục tiêu đa dạng của công ty bạn

 

Tỷ lệ phần trăm không phải là con người

Chúng tôi nhận ra rằng các mục tiêu chỉ là một bước trong hành trình tạo ra sự thay đổi bền vững và công bằng - và điều quan trọng là phải nhìn xa hơn những con số. Mỗi tổ chức phải làm việc để hiểu đại diện thực sự có ý nghĩa gì đối với nhân viên của mình. Nếu không có một nền văn hóa sôi động hỗ trợ và duy trì sự thay đổi mong muốn, có một nguy cơ rất thực tế là tạo ra một bầu không khí "đa dạng chia rẽ".

Những hành động cơ bản này sẽ bổ sung cho bất kỳ nỗ lực thiết lập mục tiêu nào:

  • Bạn có tích cực lắng nghe nhân viên của mình và tổ chức các cuộc trò chuyện cởi mở về sự đa dạng? Mọi người có thoải mái khi lên tiếng không?
  • Môi trường làm việc của bạn có cho phép mọi người trở thành bản thân đích thực của họ không?
  • Mọi người có thể nhìn thấy những người khác giống như họ ở nơi làm việc của bạn không?
  • Bạn đang thực hiện các phương pháp tuyển dụng mới để mở rộng nhóm ứng cử viên đa dạng?
  • Một khi mọi người tham gia, con đường phát triển và thăng tiến của bạn có giúp họ thành công không?
  • Bạn đang chia sẻ học tập với các đối tác kinh doanh của mình để nhân tác động vượt ra ngoài các bức tường của công ty bạn?

Bằng cách đặt mục tiêu công khai và giữ cho mình ở mức độ trách nhiệm cao hơn, tổ chức của bạn sẽ xây dựng niềm tin với tất cả các bên liên quan. Và bằng cách kết hợp các mục tiêu này với đầu tư vào văn hóa bình đẳng, bạn có thể giúp đẩy nhanh sự thay đổi bền vững và cuối cùng, tạo ra giá trị trong khi dẫn đầu với các giá trị.

 

Tìm hiểu thêm bài viết về ISO 9001 - Hệ thống quản lý chất lượng

 

Ngày cập nhật: 2021-08-16 10:28:51

Bài viết liên quan

icon messenger icon zalo icon phone
ajax-loader